कैसे इंडिया इंक अधिक समावेशी बनने की कोशिश कर रहा है | topgovjobs.com

कुछ साल पहले एक बहुराष्ट्रीय कंपनी में काम करने के दौरान एक ट्रांसजेंडर महिला रशिका मैती को काफी भेदभाव का सामना करना पड़ा था। “उन्होंने (मैती की टीम के सदस्यों ने) हमें कुछ नहीं सिखाया, वे अक्सर हमें कम आंकते थे और सोचते थे कि हम अक्षम हैं,” 26 वर्षीय याद करते हैं। सहकर्मियों ने मैती और एक अन्य कार्यकर्ता, ट्रांसजेंडर को भी आंतरिक बातचीत से बाहर कर दिया। उदाहरण के लिए, उन दोनों को छोड़कर आपकी पूरी टीम को किसी सहकर्मी की शादी में आमंत्रित किया गया था। “मैं उस व्यक्ति के फैसले को समझता हूं और उसका सम्मान करता हूं, लेकिन हमें बुरा लगता है कि वे हमारे आसपास शादी की व्यवस्था करेंगे।” दो साल बाद मैती ने आगे बढ़ने का फैसला किया। वह अब एक कार्यकारी सहायक के रूप में बैंगलोर में एक अंतरराष्ट्रीय भर्ती कंपनी में काम करती है और उसने आज तक किसी भी तरह के भेदभाव का अनुभव नहीं किया है। यह शायद कार्यस्थल में समावेशन में धीरे-धीरे बदलाव का संकेत देता है।

प्रतिस्पर्धी व्यापारिक दुनिया में, हाशिए पर रहने वाले समुदायों के लिए स्वीकृति और मान्यता प्राप्त करना काफी कठिन हो सकता है। लेकिन ट्रांसजेंडर लोग- ऐसे व्यक्ति जिनकी लैंगिक पहचान, अभिव्यक्ति, या व्यवहार उन लोगों के अनुरूप नहीं है जो आम तौर पर जन्म के समय दिए गए सेक्स से जुड़े होते हैं- दरवाजे तक पहुंचने के लिए भी संघर्ष करते हैं। कुछ लोगों के लिए जो इसे कॉर्पोरेट कैरियर में बनाते हैं, यह एक अकेला और अप्रिय वातावरण हो सकता है।

डीईआई (विविधता) आधारित संस्थापक और सीईओ टीना विनोद कहती हैं, “आज, भारत में अधिक संगठन ट्रांस लोगों की भर्ती का समर्थन कर रहे हैं, सीएसआर कार्यक्रमों के माध्यम से अधिक निवेश किया जा रहा है और कॉर्पोरेट जगत में ट्रांस लोगों की अधिक दृश्यता है।” बैंगलोर में। , इक्विटी और समावेशन) परामर्श, विविधता मेड सिंपल। “लेकिन ट्रांस लोग सबसे अधिक हाशिए पर रहने वाले समुदायों में से एक हैं और शिक्षा और सीखने तक उनकी पहुंच नहीं है जो हम में से अधिकांश के पास है। केवल भाड़े के लिए पदों को खोलना उन्हें सशक्त नहीं बनाता है। ‘ट्रेन, इंटर्न और हायर’ मॉडल होना महत्वपूर्ण है,” विनोद कहते हैं। उनकी इच्छा सूची में समुदाय की चिंताओं को सुनने और संबोधित करने में मदद करने के लिए लिंग-तटस्थ POSH नीतियां और ट्रांस-इनक्लूसिव कर्मचारी संसाधन समूह शामिल हैं।

विविधता, इक्विटी और समावेशन पर बढ़ते जोर के साथ, देश में कुछ संगठन अधिक समावेशी कार्यस्थल बनाने के प्रयास कर रहे हैं। कर्मचारी जागरूकता, भेदभाव-विरोधी नीतियां, लिंग पुनर्निर्धारण सर्जरी बीमा, कर्मचारी संसाधन समूह और सलाह कार्यक्रम इनमें से कुछ पहलें हैं।

एक लंबी सड़क आगे

4.9 लाख (2011 की जनगणना के अनुसार) ट्रांसजेंडर समुदाय का केवल एक छोटा सा हिस्सा कॉर्पोरेट कार्यबल में शामिल होने का प्रबंधन करता है।

2018 के राष्ट्रीय मानवाधिकार आयोग के एक अध्ययन से पता चला है कि 92% भारतीय ट्रांस लोगों को किसी भी आर्थिक गतिविधि में भाग लेने से वंचित रखा गया है। लगभग 50-60 प्रतिशत उत्तरदाता कभी विद्यालय नहीं गये। जिन लोगों को अत्यधिक भेदभाव का सामना करना पड़ा, उनमें से 52% ने अपनी पढ़ाई बाधित की। उस समय केवल 6% गैर-सरकारी संगठनों या निजी क्षेत्र द्वारा नियोजित थे, जिनमें से अधिकांश की कमाई थी $10,000-15,000।

2019 के ट्रांसजेंडर व्यक्तियों (अधिकारों का संरक्षण) विधेयक के साथ भेदभाव या रोजगार से इनकार करने पर भी, वास्तविकता आदर्श से बहुत दूर है। कुछ संगठन बदलाव लाने की कोशिश कर रहे हैं।

इन वर्षों में इंफोसिस, आईबीएम इंडिया और द ललित सूरी हॉस्पिटैलिटी ग्रुप जैसे संगठनों ने कॉर्पोरेट भारत में ट्रांसजेंडर समावेशन की दिशा में कुछ अग्रणी प्रयास किए हैं।

अधिक कंपनियां अब सूट का पालन कर रही हैं। उदाहरण के लिए, कैपजेमिनी इंडिया में सभी व्यावसायिक इकाइयों, ग्रेड और भूमिकाओं में ट्रांसजेंडर कर्मचारी मौजूद हैं, और इसने 2017 में अपनी LGBTQIA+ समावेशन यात्रा शुरू की।

कैपजेमिनी इंडिया की सीनियर डायरेक्टर (डाइवर्सिटी एंड इंक्लूजन) श्रेया घोष ओबेरॉय कहती हैं, ”हम नियमित पॉलिसी अपडेट, आंतरिक प्रथाओं की समीक्षा और बातचीत शुरू करने और इस मुद्दे पर जागरूकता बढ़ाने के लिए प्रतिबद्धताओं को लॉन्च करने के साथ एक लंबा सफर तय कर चुके हैं।”

इनमें लिंग-पुष्टि सर्जरी के लिए लाइसेंस और बीमा शामिल हैं; सभी कार्यालयों में सभी-लिंग शौचालय; कर्मचारी नेटवर्क जो यौन अभिविन्यास, लिंग पहचान और लिंग अभिव्यक्ति में अंतर के बारे में जागरूकता बढ़ाते हैं; और मुख्य कैपजेमिनी डेटाबेस के लिंग क्षेत्र में “अन्य” के अतिरिक्त विकल्प जैसे प्रणालीगत परिवर्तन।

जेपी मॉर्गन चेस इंडिया के प्राइड बिजनेस रिसोर्स ग्रुप की कार्यकारी प्रायोजक कविता गोपाल कहती हैं, “हम मानते हैं कि ट्रांसजेंडर समुदाय को कॉर्पोरेट जगत में व्यापक प्रतिनिधित्व और समान अवसर की आवश्यकता है।”

संगठन के पास ट्रांसजेंडर उम्मीदवारों के लिए एक इंटर्नशिप कार्यक्रम है, जो अपने गैर-लाभकारी भागीदार के साथ आठ सप्ताह के कक्षा प्रशिक्षण और संगठन के कॉर्पोरेट केंद्रों में 12-सप्ताह के इंटर्नशिप को जोड़ता है।

गोपाल कहते हैं, “यह कार्यक्रम कंपनी के परिचय, भूमिका की स्पष्टता, ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण और प्रबंधक और टीम जागरूकता जैसे सॉफ्ट कारकों पर केंद्रित है।” दूसरा बैच इस साल की शुरुआत में शुरू हुआ था। 2022 बैच के अधिकांश उम्मीदवार संगठन के भीतर मानव संसाधन और संचालन में पूर्णकालिक कर्मचारी बन गए।

कई कंपनियां ट्रेनिंग और अपस्किलिंग पर जोर देती हैं। उदाहरण के लिए, अर्न्स्ट एंड यंग इंडिया का ध्यान, “ट्रांसजेंडर आबादी को मुख्यधारा के कार्यबल में एकीकृत करने, परामर्श समर्थन, अपस्किलिंग और भर्ती का विस्तार करने पर है,” एचई इंडिया के टैलेंट लीडर संदीप कोहली कहते हैं। इसमें ट्रांसजेंडर प्रशिक्षुओं को करियर योजना बनाने और उद्योग-विशिष्ट कौशल सीखने में मदद करने के लिए परामर्श सत्र शामिल हैं।

कंपनियों को क्या सीखने की जरूरत है

कई संगठन अपने प्रयासों में अच्छे हैं, लेकिन अक्सर अपने LGBTQIA+ समावेश लक्ष्यों को निष्पादित करने और बनाए रखने के लिए दीर्घकालिक मार्गदर्शन और समर्थन की आवश्यकता होती है।

2017 में शुरू होने के बाद से, बैंगलोर स्थित पेरीफेरी, जो इस क्षेत्र में अग्रणी है, ने 30,000 से अधिक कर्मचारियों को संवेदनशील बनाने में मदद की है और 410 ट्रांसजेंडर लोगों को नौकरी पाने में मदद की है, जिनमें से 70% नौकरियों में हैं। 0-पांच वर्ष से), की औसत कमाई $30,000-35,000 प्रति माह।

पेरीफ़ेरी के परामर्श कार्यक्रमों के माध्यम से कॉर्पोरेट नेता और स्वयंसेवक ट्रांसजेंडर लोगों को कैरियर मार्गदर्शन प्रदान करते हैं और इस प्रक्रिया में, उनके ट्रांसमेंटियों के अनुभवों में अंतर्दृष्टि प्राप्त करते हैं।

PeriFerry की संस्थापक और निदेशक नीलम जैन कहती हैं, “न केवल भर्ती और जागरूकता में, बल्कि अधिक DEI-केंद्रित कंपनियां इस क्षेत्र में बड़े निगमों की मदद करने के लिए उभर रही हैं, बाजार को आकार देने में हमारा महत्वपूर्ण योगदान रहा है।”

जबकि भेदभाव-विरोधी नीतियां और जागरूकता प्रशिक्षण पूर्वाग्रह से निपटने में मदद करते हैं, कंपनियां अपने कर्मचारियों को पूर्वाग्रह से उबरने और ट्रांसजेंडर समुदाय को बेहतर ढंग से समझने में कैसे मदद करती हैं?

“जागरूकता बढ़ाने के हिस्से के रूप में, हम समुदाय के बारे में रूढ़िवादिता और वर्जनाओं को चुनौती देने के लिए सहयोगियों के साथ बातचीत की मेजबानी करते हैं। हमारे प्राइड नेटवर्क में ट्रांस समुदाय के सदस्यों के साथ चल रही बातचीत की एक श्रृंखला है, ”ज्योति शिवरामकृष्णन, लंदन स्टॉक एक्सचेंज ग्रुप, इंडिया में पीपल सर्विसेज के प्रमुख कहते हैं।

शिवरामकृष्णन कहते हैं, “विभिन्न समुदायों के सहयोगियों और नेताओं को एक साथ लाने के लिए हमारे पास एक रिवर्स मेंटरिंग प्रोग्राम है, जो विचारों और अनुभव के आदान-प्रदान की सुविधा प्रदान करता है, जिसका उद्देश्य कम प्रतिनिधित्व वाले समुदायों के सदस्यों के सामने आने वाली चुनौतियों के बारे में जागरूकता बढ़ाना है।” वे अभियान और आंतरिक साक्षात्कार श्रृंखला भी चलाते हैं जिसमें उनकी प्रतिभा और LGBTQIA+ नेता शामिल होते हैं जो रिश्तेदारी की भावना को बढ़ावा देने के लिए अपने अनुभव साझा करते हैं। पेरीफेरी के जैन का मानना ​​है कि व्यक्तिगत संबंध ही मतभेदों को समझने का एकमात्र तरीका है।

जैन समझाते हैं: “व्यवसायों को न केवल अपने संगठनों को बेहतर बनाने में, बल्कि सामान्य रूप से समाज को बेहतर बनाने में भी भूमिका निभानी होती है। इस क्षेत्र में गैर-सरकारी संगठनों और सामाजिक उद्यमों को उनके प्रयासों के लिए धन और अनुदान के माध्यम से समर्थन देना आवश्यक है।”

मैती चाहता है कि सहकर्मी ट्रांस कर्मचारियों, और कंपनियों और नेताओं का अधिक स्वागत करें और उन्हें विभिन्न गतिविधियों और कार्यों में शामिल करने के लिए प्रोत्साहित करें।

“ट्रांसजेंडर समुदाय के सदस्यों के लिए, मेरा सुझाव है कि आप अधिक खुले रहें, चीजों को सीखने के लिए उत्सुक रहें, और ज़रूरत पड़ने पर मदद लें,” वह कहती हैं।

रीम खोखर दिल्ली की लेखिका हैं।