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कर्मचारी मुआवजे के विभिन्न प्रकार क्या हैं?

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जिस चीज के बारे में आपको जानना जरूरी है कर्मचारी मुआवजा। क्षतिपूर्ति या पारिश्रमिक एक वैज्ञानिक तरीका है जो मुआवजे या पारिश्रमिक के रूप में जाने जाने वाले काम के लिए वैकल्पिक रूप से कर्मचारियों को वित्तीय मूल्य की आपूर्ति करता है।

मुआवजा भर्ती, नौकरी के प्रदर्शन और नौकरी की संतुष्टि में सहायता के लिए कई प्रकार के कार्य प्राप्त कर सकता है।

अध्ययन: – 1. कर्मचारी क्षतिपूर्ति की परिभाषाएँ 2. अर्थ और विचार कर्मचारी मुआवजा 3. लक्ष्य 4. तत्व प्रभाव डालने वाले 5. घटक 6. नियोजन 7. क्षतिपूर्ति का निर्धारण करने के लिए चरण 8. महत्व 9. सिद्धांत 10. प्रकार 11. लक्ष्य 12. मुआवजा डिज़ाइन में गलतियाँ 13. मुद्दे।

कर्मचारी मुआवजा – परिभाषाएँ: आर। वेन मोंडी, गैरी डेज़लर, टेरी लीप और कैसियो द्वारा सुझाए गए

क्षतिपूर्ति या पारिश्रमिक के रूप में उनके द्वारा किए गए काम के लिए वैकल्पिक रूप से कर्मचारियों को मौद्रिक मूल्य प्रदान करने के लिए मुआवजा या पारिश्रमिक एक व्यवस्थित दृष्टिकोण है। मुआवजा भर्ती, नौकरी के प्रदर्शन और नौकरी की संतुष्टि में सहायता के कई उद्देश्य प्राप्त कर सकता है।

मानव संसाधन प्रबंधन के मामले में, मुआवजे को नकद और विभिन्न लाभों के रूप में जाना जाता है जो किसी कर्मचारी द्वारा अपने नियोक्ता को सेवाएं प्रदान करने के लिए प्राप्त किया जा सकता है।

प्राप्त धन और लाभ कई रूपों में हो सकते हैं – धन या वित्तीय प्रकारों में आधारित क्षतिपूर्ति और विभिन्न लाभ, ये नियोक्ता को भविष्य निधि, ग्रेच्युटी और बीमा योजना और प्रत्येक अन्य लागत से कार्यकर्ता की सेवा से संबंधित हो सकते हैं जो कार्यकर्ता को प्राप्त होता है या लाभ होता है वह इस तरह के भुगतान के बदले में आनंद लेता है।

आर। वेन मोंडी मुआवजे को परिभाषित करता है, “मुआवजा उसके या उसके प्रदाताओं के बदले में कर्मचारियों को दिए गए सभी पुरस्कारों से भरा है। मुआवजे देने के सामान्य कार्य कर्मचारियों को आकर्षित करना, उन्हें बनाए रखना और प्रेरित करना है। ”

गैरी डेज़लर ने कहा, “मुआवजा का अर्थ है सभी प्रकार के वेतन या पुरस्कार, जो कर्मचारियों को जा रहे हैं और उनके रोजगार से उत्पन्न हो रहे हैं।”

टेरी लीप ने कहा, “किसी संगठन के साथ अपने रोजगार द्वारा व्यक्तियों द्वारा प्राप्त मौद्रिक पुरस्कारों से संबंधित एक व्यापक समय अवधि है।”

Cascio में कहा गया है, “मुआवजे में कर्मचारी के लाभ के प्रकार के भीतर प्रत्यक्ष धन निधि तिरछी निधि होती है और कार्यकर्ता को उत्पादकता की अधिक से अधिक श्रेणियों के लिए प्रयास करने के लिए प्रेरित करती है।”

कार्यकर्ता मुआवजा – जिसका अर्थ है और विचार

मुआवजा एक रोजगार अनुबंध का सबसे महत्वपूर्ण हिस्सा है जो बाहर से व्यक्तियों को लाता है और उन्हें एक संगठन का सदस्य बनाता है। एक संगठन की क्षतिपूर्ति प्रणाली का पूर्ण प्रभाव, फिर भी, व्यापार से व्यवसाय और जगह से व्यापार के अंदर भिन्न होता है।

उद्योग जो प्रवाह की स्थिति में हो सकते हैं, वे जानते हैं कि ऑपरेशन के तेजी से बदलाव का अनुभव कैसे होता है और उद्यम प्रथाओं में त्वरित परिवर्तन उनके कर्मचारियों को विभिन्न संगठनों की क्षतिपूर्ति प्रथाओं के लिए बहुत नाजुक खोज सकता है। अंतर उद्योगों में, जो प्रत्येक के तुलनात्मक रूप से स्थिर हो सकते हैं जब यह उस तरीके से आता है जिसमें उद्यम प्रक्रियाएं की जाती हैं और जब यह उस तरीके से आता है जिसमें संगठन एक दूसरे के साथ प्रतिस्पर्धा करते हैं, तो ऐसे कर्मचारी होते हैं जो मुआवजे में भेद के लिए बहुत संवेदनशीलता नहीं पेश कर सकते हैं। विभिन्न संगठनों में काम करने वाले कर्मचारी।

उदाहरण- आईटी और आईटी में काम करने वाले कर्मचारी सेवा उद्योगों को सक्षम करते हैं, और कुछ हद तक बैंकिंग उद्योग अपने नियोक्ता के क्षतिपूर्ति शुल्क के लिए अत्यधिक चिंता और संवेदनशीलता का ऐसा व्यवहार प्रस्तुत करते हैं। समान रूप से, निगमों के युवा और समकालीन स्कूल स्नातक कर्मचारी अपने वरिष्ठ प्रबंधकीय अधिकारियों की तुलना में अपने नियोक्ताओं के मुआवजे के तरीकों के प्रति अधिक संवेदनशीलता रखते हैं।

सभी में यह सुरक्षित रूप से कहा जा सकता है कि कई बीमा पॉलिसियों और प्रथाओं में जो संभावित कर्मचारी के नियोक्ता के चयन, क्षतिपूर्ति बीमा पॉलिसियों और प्रथाओं को प्रभावित करते हैं, एचआर प्रथाओं के कई अलग-अलग क्षेत्रों से अच्छी तरह से रैंक करते हैं।

विशिष्ट प्रशासन निरीक्षण में, अधिकांश संगठन अपने कर्मचारियों को सुनिश्चित ऐतिहासिक शुल्कों के अनुरूप भुगतान करते हैं, जो अब तक अच्छी तरह से सेट किए जा सकते हैं और ज्यादातर मुद्रास्फीति के तनाव के कारण निवास के बदलते मूल्य के आधार पर समायोजित किए जाते हैं। आदर्श रूप से एक कार्यकर्ता को भुगतान करने की आवश्यकता होती है कि फर्म के भीतर उसके कार्यों और प्रदाताओं की कीमत क्या है। हालांकि एक कार्यकर्ता सेवा की सटीक कीमत का यह विश्लेषण कई जटिलताओं से भरा है।

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सबसे पहले, एक कार्यकर्ता के लायक सटीक सेवा को जानने के लिए शायद ही कभी खुले बाजार में अपने प्रदाताओं को वाणिज्य कर सकता है। अधिकांश कर्मचारियों के प्रदाताओं को नियोक्ता के आंतरिक बाजार में कारोबार किया जाता है। अधिकांश आर्थिक संगठन कुछ वस्तुओं और प्रदाताओं के कुछ चुने हुए प्रकारों पर उद्यम करते हैं जो कई कर्मचारियों के संयुक्त प्रयासों और प्रदाताओं से उत्पन्न होते हैं। कम या कोई आय नहीं हो सकती है कि एक संगठन कमाता है जो कि केवल एक विशिष्ट कार्यकर्ता के प्रयासों और श्रम के कारण उचित रूप से दावा किया जा सकता है।

दूसरे, दिन-प्रतिदिन के श्रम के विपरीत अधिकांश संगठनों ने अपने कर्मचारियों को एक लंबी अंतराल पर बातचीत की है। शायद ही कोई नौकरी हो सकती है जिसे संभवतः नियोजित श्रम के एक स्पॉट अनुबंध द्वारा निष्पादित किया जा सकता है। अधिकांश कर्मचारियों के कार्यों और प्रयासों का मूल्यांकन केवल एक समयावधि में किया जाता है। और, इस लम्बे अंतराल के अंदर, पर्यावरणीय घटकों में संभवतः कई समायोजन हो सकते हैं जो इन कर्मचारियों की दक्षता और उत्पादन पर प्रभाव डालेंगे। और, इसलिए उनकी नौकरियों की कीमत है।

नौकरी-संबंधी इन जटिलताओं के अलावा, एक श्रमिक क्षतिपूर्ति चयन तीन अलग-अलग घटकों से प्रभावित होता है, अर्थात। निवास के लिए कमाई के लिए एक कर्मचारी की आवश्यकता, एक निगम के भुगतान के साधन, और इसकी दीर्घकालिक रणनीतिक इच्छाएं। एक कार्यकर्ता संगठन में काम करने का विकल्प चुनता है क्योंकि यह उसके रहने की कमाई का एक तरीका है।

यदि किसी कर्मचारी और परिवार के उसके / उसके तेजी से सदस्यों के लिए यह न्यूनतम जीविका आवश्यकताओं को आमतौर पर नियोक्ता द्वारा पूरा नहीं किया जाता है, तो श्रमिक का जैविक नवीकरण संभवतः खतरे में पड़ सकता है और वह अपने व्यक्तिगत अधिकार में होगा अलग-अलग तरीकों से शिकार करने का मतलब उसके जीवन की रक्षा करना है। परिणाम यह है कि एक कार्यकर्ता जिसका जीविका के लिए सिर्फ एक नियोक्ता द्वारा आश्वासन नहीं दिया जाता है, उसे अगले दिन नौकरी के लिए इंगित करने का अनुमान नहीं लगाया जा सकता है।

कोई मार्वल कार्य स्थान अनुपस्थिति डिग्री विनिर्माण इकाई के कर्मचारियों के बीच बहुत अधिक है। अलग-अलग वाक्यांशों में, एक नियोक्ता को यह निश्चित होना चाहिए कि वह एक श्रमिक को जो वेतन दे रहा है, वह श्रमिक और उसके परिवार की मूलभूत जैविक आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए पर्याप्त है। यह जीविका की स्थिति और परिणामस्वरूप वेतन समायोजन परिष्कृत में विकसित हो सकता है जब वित्तीय प्रणाली के भीतर मुद्रास्फीति की स्थिति बहुत अधिक हो सकती है या जब नियोक्ता अपने कर्मचारियों को बड़े पैमाने पर निवास के विभिन्न क्षेत्रों में पूरी तरह से निवास करता है।

अतिरिक्त, मौलिक चाहतों की बहुत परिभाषा देशी सेटिंग को धकेल दिया गया है और प्रकृति के स्थिर आम विनियमन की तुलना में थोड़ा सा स्थानांतरण लक्ष्य है! उन्नीस अर्द्धशतक के भीतर एक मौलिक चाहत को रेखांकित किया गया था, जिसे 2010 में वैध नहीं माना जा सकता था। समान रूप से, एक कृषि फार्म में काम करने वाले श्रमिकों के लिए एक मौलिक इच्छा का उपयोग 5 में काम करने वाले किसी व्यक्ति के लिए एक वैध पैकेज सौदे के रूप में नहीं किया जा सकता है। स्टार लॉज या भूमिगत खदानों में कोयला खोदने के खतरनाक काम में।

कॉरपोरेट का भुगतान करने का साधन एक अन्य मुद्दा है जिसके मुआवजे के शुल्क पर प्रभाव पड़ेगा। ऐसे संगठन में काम करने वाले कर्मचारी, जो अच्छा राजस्व कमा रहे हैं, विभिन्न निगमों में संबंधित कार्य करने वाले कर्मचारियों की तुलना में अधिक कमाई करने के लिए खोजा जाता है, जो बहुत कम राजस्व कमा रहे हैं।

अच्छे अवसरों में, अधिकांश नियोक्ता अपने कर्मचारियों को अधिक लागत देने के लिए इच्छुक होते हैं, क्योंकि यह प्रशासन और कर्मचारियों के बीच उच्च संबंध सुनिश्चित करता है और रैंक और फ़ाइल कर्मचारियों के बीच कब्जे और खुशी का एक रास्ता बनाता है। इस तरह के आम मुआवजे का शुल्क अतिरिक्त रूप से इन निगमों को नौकरी चाहने वालों के लिए सबसे लोकप्रिय कार्यस्थल बनाता है जो उनके कार्यकर्ता खोज मूल्य को काफी कम कर सकते हैं।

उद्यम की बाहरी सेटिंग की तेजी से बदलती स्थितियों के साथ, सफलता के लिए दीर्घकालिक योजना की आवश्यकता होती है। निगम अब अपने वर्तमान स्थान और योगदान के लिए किसी कर्मचारी की कीमत की लंबी-अवधि की अवधि के विश्लेषण के साथ रोजगार अनुबंध करना चाहते हैं। इसका तात्पर्य तब भी है, जब किसी कार्यकर्ता के वर्तमान योगदान की सटीक कीमत बहुत अधिक नहीं है, लेकिन एक संगठन उसे उसकी कीमत से अधिक / उसे भुगतान करने की इच्छा कर सकता है, यदि यह पाता है कि वह निकट भविष्य में बहुत सहायक होने का खतरा है।

हमारे राष्ट्र में, प्रबंधकीय मुआवजे पर सरकारी प्रबंधन के वित्तीय उदारीकरण और अवकाश के साथ, सामान्य रूप से आर्थिक संगठनों की क्षतिपूर्ति प्रणाली और उनके प्रबंधकीय मुआवजे में विशेष रूप से तेजी से बदलाव हो रहा है। उनमें से बहुत से लोग वर्तमान समय के लिए मानव उपयोगी संसाधन प्रदाताओं की अपनी आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए न केवल मुआवजे के कवरेज का चयन कर रहे हैं, बल्कि कर्मचारियों के इन रूपों को प्राप्त करने के लिए जो संभवतः उन्हें एक समय अवधि में आक्रामक लाभ प्रदान कर सकते हैं।

प्रमाणित और कुशल पेशेवरों की कमी के साथ, संगठन प्रतिष्ठित प्रशासन और तकनीकी संस्थानों के प्रतिभाशाली समकालीन स्नातकों के एक बड़े पूल से बाहर निकलने में सफल होने के लिए बहुत अच्छे कर्मचारियों को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए नई क्षतिपूर्ति बीमा नीतियों के कई रूपों के साथ प्रयोग कर रहे हैं।

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कर्मचारी मुआवजा – 10 महत्वपूर्ण उद्देश्य

कर्मचारी मुआवजे के सिद्धांत लक्ष्य अगले हैं:

1. अच्छी तरह से योग्य और सक्षम कर्मियों को आकर्षित करने के लिए।

2. प्रोत्साहन राशि का संघ बनाकर दक्षता की अधिक श्रेणियों के लिए उन्हें प्रेरित करना।

3. आक्रामक रेंज पर अपनी वेतन सीमा को संरक्षित करके वर्तमान कार्यबल को बनाए रखना।

4. कार्यबल का मनोबल बढ़ाने के लिए।

5. आंतरिक और साथ ही बाहरी निष्पक्षता को निर्धारित करने के लिए। अंदर की निष्पक्षता संबंधित कार्य के लिए तुलनीय मजदूरी के भुगतान को संदर्भित करती है। बाहरी निष्पक्षता का मतलब तुलनात्मक निगमों में संबंधित नौकरियों के लिए तुलनीय मजदूरी की लागत है।

6. भुगतान करने के लिए संगठन की शक्ति के अनुसार श्रम और प्रशासनिक कीमतों को बनाए रखने के लिए।

7. मजदूरी कानून का अनुपालन करना।

8. कंपनी की एक बेहतरीन तस्वीर बनाने के लिए।

9. कर्मचारियों को पूरा करने और शिकायतों, अनुपस्थिति और छोड़ने की घटनाओं को वापस करने के लिए।

10. अच्छे व्यवहार, निष्ठा, समर्पण, और कई अन्य जैसे निर्दिष्ट व्यवहार को पुरस्कृत करने के लिए।

कर्मचारी मुआवजा – कारक प्रभाव: बाहरी घटक और अंदर के घटक

कार्यकर्ता मुआवजे को प्रभावित करने वाले कई घटकों को सामूहिक रूप से दो व्यापक वर्गों, बाहरी और आंतरिक घटकों में बांटा जा सकता है।

1. बाहरी घटक:

(i) श्रम बाजार के भीतर श्रम की मांग और प्रदान करना।

(ii) श्रमिक संघ प्रभावित करते हैं।

(iii) प्राधिकृत बीमा पॉलिसी जैसे न्यूनतम मजदूरी अधिनियम, १ ९ ४ insurance, समान पारिश्रमिक अधिनियम १ ९ insurance६, और कई अन्य।

(iv) वेतन या तुलनीय वेतन शुल्क का प्रचलित शुल्क अतिरिक्त रूप से श्रमिक क्षतिपूर्ति को प्रभावित करता है।

(v) निवास करने का वर्तमान मूल्य।

(vi) वित्तीय प्रणाली की स्थिति (वृद्धि, मंदी, मंदी, और कई अन्य।)।

(vii) वेज रेंज के निर्धारण को अतिरिक्त रूप से प्रभावित करता है।

2. अंदर के घटक:

ये घटक अगले गले लगाते हैं:

(i) भुगतान करने के लिए समूह की क्षमता।

(ii) कार्यकर्ता की दक्षता, विशेषज्ञता और वरिष्ठता।

(iii) शारीरिक और मनोवैज्ञानिक प्रतिभाओं के समान नौकरी की आवश्यकताएं।

(iv) नौकरी विश्लेषण निष्क्रिय वेतन अंतर को निर्धारित करने में मदद करता है।

(v) श्रमिक क्षतिपूर्ति से संबंधित समूह की तकनीक।

कर्मचारी मुआवजा – 4 मुख्य भागों: मूल वेतन, महंगाई भत्ता, बोनस और भत्ते

कर्मचारी मुआवजे के प्रमुख घटक या घटक अगले को गले लगा सकते हैं:

भाग # 1. मूल वेतन:

मूल वेतन एक स्थिर वेतन है जो एक समय अवधि के लिए भुगतान किया जाता है जो संभवतः महीने-दर-महीने, साप्ताहिक या दिन की नींव के आधार पर हो सकता है। यह वेतन किसी दिए गए उत्पादन के लिए पारंपरिक शुल्क है। इस प्रकार, प्रशिक्षण, क्षमताओं, कोचिंग और अनुभव की सभी परिचर आवश्यकताओं के साथ, यह सुनिश्चित करने के लिए कि इसे पूरा करने के लिए भुगतान किया जाना है।

यह आमतौर पर समय के साथ प्रगतिशील होता है, यह समय के साथ अतिरिक्त रूप से आगे बढ़ता है अगर कोई कार्यशील ग्रेड है, तो अलग-अलग यह बिना किसी समायोजन के साथ घुड़सवार रहता है। यह मूल वेतन है जो मजदूरी निर्माण को एक स्थिर आधार देता है।

मौलिक वेतन का निर्धारण वैधानिक न्यूनतम वेतन, भारतीय श्रम सम्मेलन के सुझाव, वाणिज्यिक न्यायाधिकरणों के पुरस्कारों द्वारा निर्धारित पैटर्न, वेतन आयोगों के निर्देश, सामूहिक सौदेबाजी, मजदूरी निपटान, आवधिक नौकरी विश्लेषण और इसके बाद से प्रभावित होता है।

आवश्यक वेतन नौकरी से लेकर नौकरी तक अलग-अलग हो सकता है, न्यूनतम शैक्षणिक {और पेशेवर} {योग्यता}, कोचिंग, योग्यता, अनुभव, विशेषज्ञता, योग्यता पर निर्भर करता है और एक चयनित नौकरी के लिए आवश्यक है। यह अतिरिक्त रूप से मनोवैज्ञानिक और शारीरिक आवश्यकताओं, सौंपे गए दायित्वों, तनाव से संबंधित और आगे के आधार पर भिन्न हो सकता है।

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अंश # 2। महंगाई भत्ता:

प्रथम विश्व संघर्ष से लेकर, कर्मचारियों के वेतन और वेतन पर मूल्य वृद्धि की छाप को बेअसर करने के लिए महंगाई भत्ते की लागत (इसके बाद DA) लक्ष्यों की प्रणाली। डीए, लागत में सुधार के कारण रहने के ऊंचे मूल्य को बेअसर करके मजदूरी अर्जक की वास्तविक कमाई की रक्षा करता है।

फिर भी, इस संबंध में संबंधित बिंदुओं के बीच डीए की लागत को स्वचालित रूप से जल्द से जल्द पूरा करने की आवश्यकता है या नहीं, क्योंकि निवास की कीमत में वृद्धि हो सकती है, और यदि ऐसा है, तो मूल्य के एक हिस्से की भरपाई की आवश्यकता है, कि पूर्ण या आंशिक रूप से या नहीं, और व्यापार की ‘भुगतान करने की क्षमता’ है या नहीं, डीए की लागत तय करते हुए या इसे बढ़ाते हुए विचार में बचाया जाना है।

डीए लागत की कई रणनीतियां हैं। उदाहरण के लिए, DA को किसी दिए गए क्षेत्र में ग्राहक मूल्य सूचकांक (CPI) से भी जोड़ा जा सकता है। इस विधि के अनुसार, डीए की लागत एक चयनित क्षेत्र / क्षेत्र या व्यापार में सटीक मूल्य गति के आधार पर विनियमित होती है। प्रणाली में दो रणनीतियां हो सकती हैं – (ए) सीपीआई के भीतर प्रत्येक स्तर पर वृद्धि के लिए डीए का एक निर्दिष्ट शुल्क रखा गया है, कोई फर्क नहीं पड़ता कि कोई कर्मचारी जिस आय समूह से जुड़ा है और (बी) डीए कमाई टीमों पर निर्भर करता है और कोष्ठक या स्लैब के रहने की कीमत ।

इस पद्धति के अनुसार, डीए की मात्रा हर बड़े आय वर्ग के साथ बढ़ जाती है। इसमें, डीए प्रत्येक सूचकांक के मूल्य निर्धारण के स्तर में परिवर्तन नहीं करता है। एक अन्य उदाहरण फ्लैट चार्ज सिस्टम है, जो मुद्रास्फीति की छाप को बेअसर करने के लिए समय-समय पर श्रमिकों को एकमुश्त लागत की आपूर्ति करता है।

अंश # 3। बक्शीश:

चूंकि कुछ लेखक बोनस के बारे में एक आस्थगित मजदूरी के रूप में सोचते हैं, इसलिए इसे मजदूरी निर्माण के घटक के रूप में सोचा जा सकता है। हमारे राष्ट्र में, बोनस की लागत, अधिनियम, 1965 के प्रावधानों के अनुसार विनियमित होती है।

अंश # 4। भत्ता:

मजदूरी निर्माण का एक अन्य तत्व कई भत्ते हैं जो संगठन से संगठन, व्यापार से व्यापार और क्षेत्र से क्षेत्र तक भिन्न हैं। इनमें से कुछ भत्ते वैधानिक में विकसित हो गए हैं।

कई व्यापक भत्तों में गृह किराया भत्ता, महानगर प्रतिपूरक भत्ता, दूर यात्रा रियायत, शैक्षणिक भत्ता, परिवहन भत्ता, शाम दायित्व भत्ता, पहाड़ी भत्ता, शिफ्ट भत्ता, गाइड भत्ता, चिकित्सा भत्ता, गर्मी भत्ता, घरेलू भत्ता, वर्दी भत्ता शामिल हैं। , जोखिम भत्ता और इसके बाद।

कर्मचारी क्षतिपूर्ति – 7 कदम योजना योजना में चिंतित हैं

कर्मचारी मुआवजा योजना से संबंधित कदम इस प्रकार हैं:

1. कॉर्पोरेट के वेतन दर्शन, संकेत, कवरेज और इसके बाद के संस्करण को समझना।

2. संगठन के भीतर कर्मचारियों की सीमाओं और सीमाओं को परिभाषित करना।

3. कर्मचारियों की अपेक्षाओं और जरूरतों की सूची को साकार करना।

4. मिश्रित विभिन्न कार्यक्रमों का अनुमानित मूल्य और उनकी प्रभावशीलता के अनुमानों के साथ समान का मूल्यांकन करना।

5. आर्थिक और गैर-वित्तीय पुरस्कारों का मूल्य-लाभ मूल्यांकन।

6. कर्मचारियों में धन के रूप में मुआवजे के मूल्य के हिस्से को पहचानना जो लंबे समय तक भुगतान करता है।

7. मुख्य रूप से उन सभी पर आधारित है, जो मौद्रिक और गैर-वित्तीय पुरस्कारों के साथ एक अंतिम भुगतान पैकेज सौदा करते हैं।

फिर भी, मुआवजे की योजना सिर्फ एक आसान ट्रेन नहीं है। इसमें वेतन सिद्धांत, नौकरी विश्लेषण, नौकरी मूल्य निर्धारण, प्रोत्साहन योजना, पूरक लाभ और राष्ट्रव्यापी वेतन कवरेज के समान कई मुद्दों पर विचार करना है।

कर्मचारी मुआवजा – के लिए कदम के मुआवजा पाठ्यक्रम का निर्धारण

श्रमिक के लिए मुआवजा आवश्यक है क्योंकि उसकी आजीविका इस पर निर्भर करती है और यह उसकी मजदूरी है जो उसकी खरीद ऊर्जा निर्धारित करती है। मुआवजा एक व्यक्ति को न केवल आर्थिक रूप से बल्कि मनोवैज्ञानिक रूप से भी प्रभावित करता है।

इस प्रकार, मुआवजे को बहुत व्यवस्थित तरीके से तय करने की आवश्यकता है, जिसके बारे में बात की गई है:

चरण # 1. नौकरी का मूल्यांकन आचरण:

यह भुगतान विधियों को डिजाइन करने में आवश्यक जानकारी की आपूर्ति करता है। यह कर्तव्यों, दायित्वों और विभिन्न आवश्यक नौकरी लक्षणों का वर्णन करता है। इस प्रकार, यह प्रतिपूरक घटकों (विशेषज्ञता, क्षमता, कर्तव्य, प्रयास और कई अन्य) का पता लगाने और वजन करने में मदद करता है।)

चरण # 2. नौकरी विश्लेषण द्वारा सभी नौकरियों का मूल्य मूल्य:

नौकरी विश्लेषण की सहायता से नौकरियों की कीमत का पता लगाने के लिए निम्नलिखित कदम है। अर्थात् आंतरिक निष्पक्षता प्राप्त करना है। एक प्रतिपूरक मुद्दे के प्रत्येक डिप्लोमा के लिए, कुछ कारकों को सौंपा गया है।

चरण # 3. एक नौकरी पदानुक्रम बनाएँ:

इस स्तर पर, सभी प्रतिपूरक घटकों को सौंपे गए कारक एकत्र किए जाते हैं। नौकरियों के आइटम को समूह के लिए उनके महत्व के क्रम के भीतर पूरा किया गया है (उच्चतम स्तर से निम्नतम स्तर तक)।

चरण # 4. आचरण बाजार सर्वेक्षण:

नौकरी पदानुक्रम निर्मित होने के बाद, निम्नलिखित कदम प्रचलित मजदूरी शुल्क का पता लगाने के लिए है। वह बाहरी निष्पक्षता प्राप्त करने के लिए पूरा हो गया है। आम तौर पर, व्यापार के भीतर चुने हुए प्रमुख नौकरियों और चुने गए निगमों के पैटर्न पर एक सर्वेक्षण किया जाता है। इस प्रकार, श्रम बाजार के भीतर प्रमुख नौकरियों के आरोप तय किए जाते हैं।

चरण # 5. एक वेतन नीति स्थापित करें:

बाजार सर्वेक्षण वेतन और वेतन शुल्क का प्रसार प्रस्तुत कर सकता है। इस भिन्नता को देखते हुए समूह को अपने वेतन कवरेज को हल करना होगा।

चरण # 6. नौकरियां मूल्य निर्धारण:

इस कदम पर, श्रम बाजार मूल्य के साथ नौकरी विश्लेषण मूल्य का मिलान किया जाता है। फिर हर काम के लिए लागू वेतन सीमाएं स्थापित की जाती हैं और बिलकुल अलग वेतन श्रेणी को वेतन ग्रेड में बांटा जाता है।

चरण # 7. व्यक्तिगत इक्विटी प्राप्त करें:

विशेष व्यक्ति निष्पक्षता समान नौकरी रखने वाले श्रमिकों के लिए भुगतान चयन में इक्विटी को संदर्भित करता है। इस स्तर पर, प्रत्येक कार्यकर्ता को उसकी नौकरी के लिए स्थापित भिन्नताओं के अंदर एक वेतन शुल्क दिया जाता है। आमतौर पर, निगम के अधिकारी पहले विशेषज्ञता, वरिष्ठता और दक्षता मूल्यांकन स्कोर का उपयोग करते हैं ताकि यह पता लगाया जा सके कि किसी कर्मचारी को उस नौकरी के वेतन के अंदर कितना भुगतान करने की आवश्यकता है।

कर्मचारी मुआवजा – महत्त्व

मुआवजा कवरेज श्रमिकों को अच्छी तरह से बाहर ले जाने के लिए प्रेरित करने में मदद करता है। कर्मचारियों द्वारा प्रदान किए गए कर्मचारियों को मिलने वाला पारिश्रमिक उन्हें प्रेरित करता है। एक अच्छी तरह से तैयार संरचित मुआवजा कवरेज कुशल संगठन संचालन और कुल संगठनात्मक लक्ष्यों की प्राप्ति के अलावा श्रमिकों की जिज्ञासा को सुरक्षित करने में मदद करता है।

मुआवजे के महत्व पर नीचे चर्चा की गई है:

1. यह कर्मचारियों के लिए ईमानदार, सरल और समान वेतन का पता लगाने में मदद करता है। यह सुनिश्चित करने की कोशिश करता है कि समूह को उसके योगदान के लिए भुगतान किया गया सुंदर।

2. एक ध्वनि पारिश्रमिक कवरेज कर्मचारियों को सटीक आवश्यकताओं को प्राप्त करने के लिए प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रेरित करता है।

3. पारिश्रमिक, कार्यबल की खुशी और संतुष्टि का आधार है। इससे लेबर टर्नओवर कम करने में मदद मिलती है।

4. एक ध्वनि, ईमानदार न्यायसंगत पारिश्रमिक कवरेज नियोक्ता और श्रमिकों के बीच लड़ाई से दूर रखने में मदद करता है और उनके बीच एक संबंध स्थापित करता है।

5. यह कर्मचारियों के मनोबल और प्रभावकारिता में सुधार करता है।

स्पष्ट रूप से, किसी भी कर्मचारी के लिए, वेतन आजीविका कमाने के लिए काम करने का एक बहुत शक्तिशाली कारण है। कुछ लोगों के लिए, यह एक कारण हो सकता है। हम में से कई लोगों के लिए, यह वह साधन है जिसके द्वारा हम अपने व्यक्तिगत और अपने घर की इच्छा के लिए प्रस्ताव देते हैं।

मुआवजा खर्च के एक बड़े अनुपात का प्रतिनिधित्व करता है। विनिर्माण निगमों में, यह शायद ही कभी 20 प्रतिशत से कम हो; सेवा उद्यमों में, यह आमतौर पर 80 प्रतिशत (www (डॉट) eridlc (डॉट) कॉम) से अधिक है। अतिरिक्त रूप से, संगठन मुआवजे के साथ कई उद्देश्यों को पूरा करने का प्रयास करते हैं। ये उद्देश्य लोगों को आकर्षित करने और उन्हें बनाए रखने और उद्यम उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए अतिरिक्त रूप से सफलतापूर्वक पूरा करने के लिए प्रेरित करते हैं। वित्तीय प्रणाली के संचालन के भीतर मुआवजा महत्वपूर्ण हो सकता है।

वेतन और मजदूरी ग्रह पर कई देशों की राष्ट्रव्यापी कमाई के लिए सबसे महत्वपूर्ण योगदान घटक हैं और भारत केवल एक अपवाद नहीं है।

कर्मचारी मुआवजा – 12 मूल नियम

क्षतिपूर्ति प्रशासन से तात्पर्य एक सस्ते वेतन निर्माण की तकनीक से है, जो सक्षम कर्मचारियों से अपील कर सके और उन्हें बनाए रख सके, उनके लिए काम करने के लिए एक प्रोत्साहन पेश करे और निश्चित हो कि वेतन सीमा ईमानदार मानी जाए।

मुआवजे के प्रशासन के कुछ बुनियादी विचार अगले हैं:

1. पूरी तरह से अलग-अलग नौकरियों के लिए क्षमताओं, डेटा और कौशल की पूरी तरह से अलग-अलग किस्मों और श्रेणियों की आवश्यकता होती है और ये समूह के लिए अलग-अलग हैं। इसलिए, यह सुनिश्चित करने के लिए प्रयास किए जाने चाहिए कि वेतन में भिन्नता इन विविधताओं के अनुरूप हो।

2. मुआवजा प्रशासन हर समय कुल संगठनात्मक योजनाओं के अनुरूप होना चाहिए।

3. वेतन निर्माण को आंतरिक और बाहरी सेटिंग में समायोजन को समायोजित करने के लिए पर्याप्त रूप से बहुमुखी होना चाहिए।

4. प्रशासन प्रशासन की योजनाओं को प्रशासन, वाणिज्य संघों, कर्मचारियों, समाज और प्राधिकरणों के समान सभी घटनाओं के बहुत अच्छे साधनों पर विचार करके तेजी से डिजाइन और विकसित करने की आवश्यकता है।

5. समान काम के लिए समान वेतन होना चाहिए।

6. मजदूरी योजनाओं को स्पष्ट रूप से रेखांकित करने और सुनिश्चित स्थिरता और एकरूपता बनाने के लिए लिखे जाने की आवश्यकता है।

7. मजदूरी की सीमा श्रम बाजार के भीतर प्रचलित आरोपों के अनुरूप होनी चाहिए।

8. मज़दूरों को सुनिश्चित न्यूनतम मजदूरी प्राप्त करने की आवश्यकता है ताकि जीवन का एक सस्ता तरीका संरक्षित किया जा सके।

9. वेतन शुल्क की संस्था के भीतर कोई गोपनीयता नहीं होनी चाहिए। कर्मचारी और वाणिज्य संघों को वेतन शुल्क निर्धारित करने की प्रक्रिया से संबंधित अच्छी तरह से जानकार होना चाहिए।

10. मजदूरी से संबंधित शिकायतों को सुनने और उनसे निपटने का प्रावधान होना चाहिए।

11. मजदूरी का भुगतान समय से किया जाना चाहिए और मजदूरी शुल्क को समय-समय पर संशोधित किया जाना चाहिए। इसके लिए एक वेतन समिति नियुक्त करने की आवश्यकता है।

12. अंत में, मजदूरी ऐसी होनी चाहिए जो वे सक्षम कर्मियों से अपील करें, प्रेरित करें और उन्हें बनाए रखें।

कार्यकर्ता मुआवजा – 2 व्यापक रूप से

भाग # 1. प्रत्यक्ष मुआवजा:

मजदूरी प्रत्यक्ष मुआवजा है; मजदूरी का भुगतान करना अनिवार्य है, और इसलिए, संगठनों में एक नियमित निरीक्षण है। आक्रामक लाभ केवल बेहतर मात्रा में भुगतान करके आ सकता है।

मुआवजे को निर्देशित करने के लिए बहुत सारे विकल्प हैं:

मैं। प्रोत्साहन भुगतान:

असेंबली निर्दिष्ट दक्षता लक्ष्यों पर भुगतान किया गया बोनस, जो कर्मचारियों को बेहतर दक्षता की डिग्री निर्धारित करने और प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए प्रवृत्त हैं और दृढ़ उद्देश्यों को पूरा करने के लिए एक शानदार प्रेरक हैं।

ii। इन्वेंटरी विकल्प:

उद्यम का एक हिस्सा खरीदने का अधिकार जो एक कर्मचारी को कॉर्पोरेट के अद्भुत योगदान को पुरस्कृत करने के लिए दिया जा सकता है। एक श्रमिक, जो उद्यम का एक हिस्सा है, के लिए एक अतिरिक्त मील जाने के लिए यह तिरछा मुआवजा प्राप्त करने के लिए बहुत अधिक प्रवण है।

iii। बोनस:

विशिष्ट दक्षता या विशेष घटनाओं को पुरस्कृत करने के लिए समय-समय पर या कभी-कभी दिया गया वर्तमान। बोनस देने से पता चलता है कि एक नियोक्ता अपने कर्मचारियों की सराहना करता है और यह सुनिश्चित करता है कि अच्छी दक्षता या विशेष अवसरों को पुरस्कृत किया जाए ताकि कर्मचारी दक्षता को दोहरा सकें। कुछ तिरछे मुआवजे के हिस्सों को विनियमन, सामाजिक सुरक्षा और बेरोजगारी और अक्षमता निधि के समान आवश्यक है।

विभिन्न तिरछे हिस्से नियोक्ता के जितने हैं और मज़दूरों और नियोक्ता को लाभ देने के लिए बढ़िया तरीके प्रदान कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, वर्किंग मॉम बहुमुखी घंटों के साथ कम वेतन वाली नौकरी ले सकती है या घर से काम कर सकती है। ये सुविधाएं कार्यकर्ता को घर बनाने की अनुमति देती हैं जब उसके युवा संकाय से घर प्राप्त करते हैं।

एक आक्रामक उद्यम स्थिति और दुर्लभ श्रम बाजार में, परोक्ष क्षतिपूर्ति अधिक से अधिक आवश्यक हो जाती है। अत्यधिक धन मजदूरी के साथ प्रतिस्पर्धा करने वाली कंपनियां बहुत ही व्यक्तिगत विकल्प प्रदान कर सकती हैं जो उन व्यक्तियों की आंतरिक इच्छाओं को पूरा करती हैं जिन्हें आप उपयोग करना चाहते हैं। छोटी कंपनियां ऐसे कलात्मक मुआवजे के विकल्प की पेशकश करके आक्रामक लाभ प्राप्त कर सकती हैं, जो वे खर्च करेंगे।

अंश # 2. हेधूमिल मुआवजा:

कुछ उपकरणों को परोक्ष मुआवजे के एक भाग के रूप में वर्गीकृत किया गया है। संदर्भ के लिए एक संक्षिप्त रिकॉर्ड की आपूर्ति की जाती है-

मैं। वस्त्र

ii। मोबाइल टेलीफोन / पेजर

iii। यंगस्टर की देखभाल

iv। दृढ़ घटनाएँ

v। कृषि उपज / भोजन / भोजन

vi। वर्सटाइल वर्किंग शेड्यूल

vii। बीमा कवरेज (कल्याण, दंत, नेत्र)

viii। लंबी सेवा

झ। जर्नल और अखबार की सदस्यता

एक्स। यात्रा के बिल

xi। उम्र की देखभाल से बाहर

बारहवीं। भुगतान किया जाता है (बीमार / छुट्टी / निजी दिन)

xiii। सेवानिवृत्ति के आवेदन

xiv। प्रायोजित आवास

xv। प्रायोजित उपयोगिताओं

xvi। अवसरों के लिए टिकट (बॉल वीडियो गेम, संगीत कार्यक्रम और विभिन्न अवकाश अवसर)

xvii। खेत के चरागाहों और उद्यानों का उपयोग

xviii। फार्म वैन और उपकरण का उपयोग।

कार्यकर्ता मुआवजा – कुशल मुआवजा प्रणाली के लक्ष्य

क्षतिपूर्ति संगठनात्मक लक्ष्यों और विशेष व्यक्ति की अपेक्षाओं और आकांक्षाओं के बीच छेद को पाटती है।

अगले लक्ष्य के लिए एक कुशल मुआवजा प्रणाली चाहिए:

(i) मौलिक इच्छाओं को पूरा करने के लिए पर्याप्त रूप से भुगतान करना।

(ii) ज्यादातर बाहरी श्रम बाजार पर आधारित मुआवजे को चिह्नित करने के लिए।

(iii) कर्मचारियों के बीच मजदूरी की निष्पक्षता का ध्यान रखना।

(iv) कर्मचारियों की पिछली दक्षता को पुरस्कृत करने के लिए।

(v) संगठनात्मक उद्देश्यों के साथ कर्मचारियों की भविष्य की दक्षता को संरेखित करना।

(vi) कर्मचारियों के साथ उनकी दक्षता के अनुरूप सौदा।

(vii) क्षतिपूर्ति मूल्य को विनियमित करना।

(viii) नए कर्मचारियों को बनाए रखने के अलावा आकर्षित करने के लिए।

श्रमिक मुआवजा – 3 लगातार त्रुटियां जहां डिजाइनिंग मुआवजा संकुल

जबकि मुआवजे के पैकेजों को डिजाइन करना, तीन लगातार त्रुटियां होती हैं:

1. एक बोनस और एक प्रोत्साहन के बीच अलग से बताने के लिए संगठनों की विफलता। एक प्रोत्साहन कुछ मापने योग्य परिणामों के साथ जुड़ा हुआ है। हालांकि, भारत में, हम वैधानिक आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए बोनस की लागत का भुगतान करते हैं और श्रमिक अशांति से दूर रहते हैं। भारतीय रेलवे, आयुध कारखानों, पुट अप और टेलीग्राफ विभाग उत्पादकता से जुड़े बोनस का भुगतान करते हैं।

मुआवजा प्रशासन साहित्य में, हम बोनस को बहुत अच्छे प्रयासों के लिए एक मूल्य के रूप में देखते हैं, जो समूह के परिणामों में योगदान देता है। यह अतिरिक्त उत्पादकता से जुड़ा और प्रदर्शन-संचालित है। बोनस शायद ही कभी विशेष व्यक्ति दक्षता पर आधारित होता है; यह सभी श्रमिकों का सामूहिक उत्पादन है। इसलिए, मुआवजे के रूप में बोनस के साथ मिलकर कर्मचारियों को इस पर विचार करने के लिए प्रोत्साहित करता है।

2. संगठन आमतौर पर एक एडहॉक फाउंडेशन पर मुआवजे के दावों को विफल करने की कोशिश करते हैं। मुआवजे के डिजाइन में दूसरी गलती संगठनों के इस झुकाव के कारण होती है। इसके अलावा, संगठन जब एक बार ओवरएपिंग करके अपनी विशेषज्ञता के साथ समझौता करने का प्रयास करते हैं, तो वे आंतरिक वेतन निष्पक्षता में असंतुलन पैदा करते हैं। इस प्रकार, यह समूह के लिए एक रणनीतिक तरीका अपनाता है, जबकि उसके या उसके कर्मचारियों के लिए मुआवजे की रूपरेखा तैयार करता है।

3. निष्पक्षता क्षतिपूर्ति योजनाओं को किसी भी अस्पष्टता के साथ आसान करने की आवश्यकता है। यदि मुआवजा डिज़ाइन परिष्कृत है, तो अतिरिक्त त्रुटियां होने का खतरा है।

मुआवजे की योजना बनाते समय, यहाँ वर्णित दोषों से दूर रखने के लिए पर्याप्त देखभाल की जानी चाहिए।

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श्रमिक मुआवजा – 7 मुख्य बिंदु

मुआवजे में सबसे महत्वपूर्ण बिंदु समान वेतन, मजदूरी दर संपीड़न और कम वेतन बजट हैं।

1। समान वेतन:

आमतौर पर, लड़कियों द्वारा मुख्य रूप से की जाने वाली नौकरियों का भुगतान पुरुषों द्वारा पूरा किए जाने की तुलना में कम किया जाता है। वह है लैंगिक भेदभाव। तुलनीय मूल्य की कठिनाई, यह है कि, महिला और पुरुष नौकरियां जो भिन्न हो सकती हैं, हालांकि जब यह मूल्य या कीमत के बराबर आती है, तो समान रूप से मुआवजा देने की आवश्यकता होती है, उन नौकरियों के लिए समान वेतन की पेशकश करती है जिसमें लड़कियों के लिए समान कर्तव्य होते हैं। । कठिनाई यह है कि लड़कियों द्वारा आयोजित नौकरियों को आमतौर पर पुरुषों द्वारा धारण किए गए समान साधनों की भरपाई नहीं की जाती है, हालांकि नौकरियों के प्रत्येक रूप समूह की सफलता में समान रूप से योगदान कर सकते हैं।

लैंगिक भेदभाव को उचित रूप से निर्धारित करने के लिए, मजदूरी को उन नौकरियों के लिए बराबर होना चाहिए जो समूह की सफलता में योगदान देने से संबंधित हो सकती हैं। हालांकि वर्तमान नौकरी विश्लेषण रणनीति पूरी तरह से भेदभाव के साथ दृढ़ता से सहायता करती है।

2. मजदूरी-मूल्य संपीड़न:

यह आमतौर पर देरी और बैंडिंग के रूप में जाना जाता है। कई अलग-अलग टीमों / पाठों के बीच वेतन भिन्नताओं का पहला लक्ष्य श्रमिकों के लिए एक प्रोत्साहन की आपूर्ति करना है ताकि अधिक कठिन और परेशानी वाली नौकरियों की व्यवस्था की जा सके। हालांकि, कठिन नौकरियों के लिए अधिक भुगतान करने का यह प्रोत्साहन मजदूरी-दर-संपीड़न से कम है। मजदूरी दर संपीड़न नौकरी के सबक के बीच भिन्नताओं का छूट है।

आंतरिक रूप से पे-इक्विटी होने के लिए यह मुख्य रूप से पूरा हुआ। मुद्दा तब होता है जब कर्मचारी वास्तव में महसूस करते हैं कि उनके मुआवजे और उनके सहयोगियों के बीच कम-रेटेड नौकरियों में अंतर बहुत पतला है। वेतन-दर संपीड़न आमतौर पर तब होता है जब संगठन पुरस्कार ग्रेड के लिए संबंधित पुरस्कारों की पेशकश के साथ कमी ग्रेड के लिए परिवर्तन का भुगतान करते हैं।

अगली रणनीतियों पर विचार करके मजदूरी दर संपीड़न को काफी कम किया जा सकता है:

(i) निम्न-श्रेणी के कर्मचारियों की तुलना में उच्च-श्रेणी के कर्मचारियों को अधिक मुआवजा देना।

(ii) भुगतान-प्रदर्शन के लिए आवश्यकता पर जोर देना और पूरी तरह से प्रदर्शन करने वालों को पुरस्कृत करना।

(iii) अतिरिक्त वेतन पर कर्मचारियों की भर्ती से बचना।

(iv) वेतन निर्माण को इस तरह से निर्धारित करना कि निचले स्तर के कर्मचारियों और उच्च श्रेणी के कर्मचारियों के अलावा नए कामर्स और वरिष्ठ कर्मचारियों के बीच मुआवजे में भारी अंतर हो।

(v) वेतन संपीड़न से प्रतिकूल रूप से प्रभावित होने वाले श्रमिकों को पर्याप्त रूप से क्षतिपूर्ति करने के लिए एक तंत्र डिजाइन करना।

3. कम वेतन वाले बजट:

जब बजट कम होते हैं, तो पर्याप्त मुआवजे की व्यवस्था नहीं की जा सकती है। Consequent to cost-cutting technique of corporations, international competitors for jobs, labour-saving applied sciences, and pattern to make use of short-term and part-time staff has elevated compensation is slowly getting lowered. Decrease compensation could lead to elevated turnover and diminished staff’ output.

4. Impact of Inflation:

Inflation considerably influences compensation system. For instance, if the inflation charge is 6%, the corporate that fails to extend its wage ranges over two-year interval shall be 12% behind its opponents. Therefore, all organizations should make some allowance for inflation of their compensation programmes.

5. Pay Secrecy:

Some organizations desire to keep up pay secrecy i.e., staff could not know what precisely others get. However it isn’t that easy-to preserve secrecy in compensation. Pay secrecy could result in mistrust.  relationship between staff and administration might be constructed when the compensation coverage and system are made identified to all. Nevertheless, there are just a few issues.

(i) When compensation is subjective, it’s troublesome for the administration to defend the pay selections.

(ii) In case of any false selections, the group’s weaknesses will develop into seen.

(iii) As administration is required to elucidate in case of huge variations in pay-for-performance there could also be wage-rate compression which can discourage good performers.

Open-pay coverage could also be adopted when efficiency might be measured objectively, efficiency measures might be developed for all of the necessary elements of a job and there may be shut affiliation between effort and efficiency.

6. Issues with Job-Primarily based Pay:

Job-based pay buildings have many potential limitations.

(i) It could improve forms. Folks could refuse to do a process which isn’t included within the job description.

(ii) This encourages a top-down choice making which can ignore the benefit of abilities and data at decrease ranges.

(iii) The bureaucratic system could develop into a barrier for flexibility.

(iv) This will likely not reward designed behaviours in a altering setting the place anticipated behaviours change typically.

(v) Folks could focus solely on promotion-seeking behaviours and refuse to just accept lateral jobs.

7. Issues with Ability-Primarily based Pay:

Ability-based-pay construction additionally has some potential issues.

(i) Although this plan will possible improve acquisition of abilities, the abilities will not be used successfully leading to greater labour value however with little pay-off.

(ii) If staff purchase all the abilities rapidly there will not be any cause for additional pay progress.

(iii) It’s troublesome to explain and measure to assign financial values for abilities.

(iv) Acquiring comparability information from different organizations is troublesome.

Government Laws:

Government rules which prohibit gender-and race-based variations make it troublesome for organizations to implement pay-for-performance successfully. Equally Minimal Wage Act, which stipulates that the group should pay the minimal legally allowed pay, makes it troublesome to implement pay-for-performance programme adequately as some pay have to be paid whether or not a worker performs or not.



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